Mudar ou n\u00e3o de hospital?<\/p>\n
Contributos da identidade organizacional e profissional no grupo dos enfermeiros\n<\/p>\n
To change or not of hospital? – Contributes of the organizational identity and professional in the group of the nurses<\/p>\n
Nursing n\u00ba248<\/em><\/p>\n \n Isabel Rodrigues Gon\u00e7alves.<\/p>\n Enfermeira Especialista em Sa\u00fade\u00a0 Infantil e Pedi\u00e1trica e Mestre em Comportamento Organizacional.<\/p>\n Enfermeira Coordenadora<\/p>\n Hospital da Luz Disserta\u00e7\u00e3o de Mestrado em Comportamento Organizacional no Instituto Superior de Psicologia Aplicada.<\/p>\n Este estudo teve como objectivo analisar os contributos da identidade profissional e organizacional na perman\u00eancia dos enfermeiros nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares. Estudaram-se 22 enfermeiros. As suas idades variaram entre os 22 e 50 anos, o tempo de exerc\u00edcio profissional \u00e9 em m\u00e9dia de 10 anos e para metade destes enfermeiros a institui\u00e7\u00e3o actual \u00e9 a primeira onde trabalham. Quanto ao v\u00ednculo, 82% dos enfermeiros pertencem ao quadro da fun\u00e7\u00e3o p\u00fablica.<\/p>\n Para a recolha da informa\u00e7\u00e3o foi utilizada a t\u00e9cnica da entrevista e, para a operacionaliza\u00e7\u00e3o desta, foi constru\u00eddo um gui\u00e3o como instrumento de colheita de dados. A abordagem seleccionada foi a qualitativa, tendo o conte\u00fado das entrevistas sido submetido a an\u00e1lise de conte\u00fado.<\/p>\n Dos resultados encontrados, verifica-se que, a imagem dos enfermeiros acerca da sua organiza\u00e7\u00e3o e da profiss\u00e3o, bem como a identifica\u00e7\u00e3o que sentem com ambas, desempenham um papel importante tanto na sua identidade organizacional como profissional. Por outro lado, a identidade profissional de um grupo espec\u00edfico actua sobre a identidade organizacional do hospital e vice-versa e ambas influenciam e s\u00e3o influenciadas pelas v\u00e1rias identidades que coexistem no hospital. A associa\u00e7\u00e3o de todos estes factores actua na perman\u00eancia dos enfermeiros nos hospitais.<\/p>\n \n Abstract\u00a0<\/strong><\/p>\n This paper reports a study whose purpose was to analyze the contribution of professional and organizational identity of the nurses\u2019 permanence in hospital organizations. The study sample was composed of 22 nurses. Their ages range between 22 and 50 years old. Their professional experience presents an average of 10 years and for half of them the present institution is the first one they work for. 82% of these nurses are civil servants in National Health Service.<\/p>\n The interview was used to collect data and to take this into operation an interview script was conceived. The approach was qualitative and the interviews were submitted to content analysis.<\/p>\n From the results one may observe that nurses image about their organization and profession, as well as their self identification with both, have an important role, either for their organizational identities or for their professional ones. On the other hand, the professional identity of a specific group acts upon the organizational identity of the hospital and vice versa, and both influence and are influenced by several identities co-existing in the hospital. The association of all these factors acts upon the permanence of nurses in the hospital.<\/p>\n \n Relativamente a Portugal e de acordo com a informa\u00e7\u00e3o dispon\u00edvel das estat\u00edsticas de sa\u00fade da Direc\u00e7\u00e3o Geral de Sa\u00fade (2005), nos hospitais da sub-regi\u00e3o de Lisboa, trabalhavam, em 2003, 7561 enfermeiros. Este \u00e9, de facto, o grupo profissional mais numeroso nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares. O ingresso e mobiliza\u00e7\u00e3o dos profissionais e concretamente dos enfermeiros nos hospitais denominados, genericamente, hospitais p\u00fablicos, tem sofrido algumas altera\u00e7\u00f5es nos \u00faltimos anos. A mobilidade tornou-se mais flex\u00edvel e mais suscept\u00edvel a factores tradicionalmente pouco relevantes neste sector, como sejam as leis do mercado e da concorr\u00eancia.<\/p>\n Com uma maior flexibiliza\u00e7\u00e3o da mobilidade no sector da sa\u00fade e especificamente no grupo profissional dos enfermeiros, \u00e9\u00a0poss\u00edvel que ocorra tamb\u00e9m um aumento da rotatividade destes profissionais. A rotatividade (turnover), entendida como sa\u00edda efectiva dos trabalhadores, tem vindo a ser alvo de estudo h\u00e1 j\u00e1 v\u00e1rias d\u00e9cadas. Ela encontra-se intimamente ligada \u00e0 gest\u00e3o dos recursos humanos das empresas e estes permanecem como um dos pilares fundamentais para o sucesso organizacional. S\u00e3o v\u00e1rias as implica\u00e7\u00f5es da grande rotatividade em termos de recursos humanos, em qualquer organiza\u00e7\u00e3o, e, como tal, tamb\u00e9m nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares. Uma grande rotatividade impede a constitui\u00e7\u00e3o de equipas est\u00e1veis, bem treinadas, com capacidade de responder com qualidade \u00e0 grande diversidade e complexidade de situa\u00e7\u00f5es que ocorrem habitualmente nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares. Collins (2004) refere que os custos com o turnover podem, em m\u00e9dia, rondar os 150% dos gastos com os sal\u00e1rios anuais dos trabalhadores nos servi\u00e7os de sa\u00fade. Relativamente aos enfermeiros a literatura fornece-nos alguns contributos no que respeita ao turnover. Newman, Maylor e Chansarkar (2002), referem que, em Inglaterra, o turnover dos enfermeiros no sistema nacional de sa\u00fade foi, em 1997, de 16% em m\u00e9dia. Nos Estados Unidos da Am\u00e9rica a m\u00e9dia de turnover entre os enfermeiros nos hospitais variou entre 10 e 30% no ano 2000 (Holtom e O\u2019Neill, 2004). Waldman, Kelly, Arora e Smith (2004) estudaram os custos do turnover num conjunto de hospitais e verificaram que anualmente era gasto, com a sa\u00edda dos profissionais, cerca de 5% do or\u00e7amento dispon\u00edvel, sendo o maior disp\u00eandio no grupo profissional dos enfermeiros. O custo associado \u00e0 baixa de produtividade dos novos contratados \u00e9 igualmente significativo, embora este seja o aspecto mais dif\u00edcil de quantificar, segundo os autores.<\/p>\n \n A identidade a um n\u00edvel individual e de um ponto de vista social \u00e9\u00a0uma constru\u00e7\u00e3o que resulta da interac\u00e7\u00e3o com os outros. Segundo Tajfel e Turner (1987, cit por Caetano e Vala, 1994), na sua teoria da identidade social, os indiv\u00edduos tendem a classificar-se e a classificar os outros como membros de grupos ou categorias sociais. Segundo Sainsaulieu (1996), o modo como se processam as rela\u00e7\u00f5es socioprofissionais, no \u00e2mbito das organiza\u00e7\u00f5es, permite-nos compreender a distin\u00e7\u00e3o entre categorias profissionais, tendo por base as diferen\u00e7as de estatuto, definidas pela conjun\u00e7\u00e3o entre a qualifica\u00e7\u00e3o obtida na pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o e a posi\u00e7\u00e3o ocupada numa escala de lugares de responsabilidade crescente.<\/p>\n A constru\u00e7\u00e3o da identidade profissional resulta da forma como os indiv\u00edduos nos diferentes grupos se identificam com os pares, os chefes e os outros grupos (Dubar, 1997). De acordo com Tajfel (1983), o facto dos indiv\u00edduos serem membros de v\u00e1rios grupos sociais faz com que essa perten\u00e7a contribua de forma positiva ou negativa para a imagem que t\u00eam de si pr\u00f3prios. Um grupo com um baixo estatuto social \u00e9 implicitamente amea\u00e7ado por um grupo que tenha um estatuto social mais elevado. Por outro lado, um grupo com elevado estatuto social mais dificilmente se sente amea\u00e7ado e menor necessidade tem de afirma\u00e7\u00e3o.<\/p>\n S\u00e3o os pr\u00f3prios enfermeiros que necessitam construir a sua identidade profissional, contribuindo para tal a defini\u00e7\u00e3o muito clara da sua \u00e1rea de actua\u00e7\u00e3o. Verifica-se que existe uma falta de compreens\u00e3o, genericamente, por parte da sociedade sobre o trabalho que \u00e9 efectuado pelos enfermeiros (Buresh e Gordon, 2004).<\/p>\n Carapinheiro (1998), no seu estudo acerca dos saberes e poderes no hospital, refere que os enfermeiros sentem dificuldades em afirmar a sua identidade e autonomia porque a sua actividade se desenvolve integrada num processo produtivo organizado em redor de v\u00e1rios poderes (m\u00e9dico, administrativo, enfermagem, doente) e no qual \u00e9 dominante o poder m\u00e9dico; constituindo um forte condicionalismo estrutural nas formas e limites de autonomia dos outros grupos. O reconhecimento do papel psicossocial como o papel dominante da profiss\u00e3o de enfermagem e indutor da \u201cverdadeira\u201d autonomia e o facto do seu estatuto social ser determinado pela sua posi\u00e7\u00e3o objectiva na produ\u00e7\u00e3o de cuidados, pode contribuir para alguma contradi\u00e7\u00e3o na identidade profissional dos enfermeiros. N\u00e3o tendo herdado as bases de um of\u00edcio nem as bases de uma profiss\u00e3o que funda os seus alicerces no dom\u00ednio da escrita, torna-se dif\u00edcil \u00e0 enfermagem forjar uma identidade relacionada com a natureza da presta\u00e7\u00e3o e dos servi\u00e7os oferecidos aos olhos dos benefici\u00e1rios dos cuidados. No entanto, tal como Colli\u00e8re (2003) refere, \u201cexplicitar a natureza dos cuidados prestados continua a ser a condi\u00e7\u00e3o imperiosa para o reconhecimento de uma identidade profissional de enfermagem\u201d (p.98).<\/p>\n \n A identifica\u00e7\u00e3o que os indiv\u00edduos desenvolvem com as suas organiza\u00e7\u00f5es influencia o empenho, lealdade e turnover dos mesmos relativamente a essas organiza\u00e7\u00f5es (Asforth e Mael, 1989; Dutton, DuKerich e Harquail, 1994; Foreman e Whetten, 2002).<\/p>\n De acordo com Albert e Whetten (1985), identidade organizacional pode ser definida da seguinte forma:<\/p>\n Ainda segundo Albert e Whetten (1985), n\u00e3o\u00a0\u00e9\u00a0poss\u00edvel definir concretamente, com um conjunto de propriedades mensur\u00e1veis, aquilo que se entende por caracter\u00edsticas centrais, na medida em que cada organiza\u00e7\u00e3o pode ter um enfoque em caracter\u00edsticas essenciais diferentes, de acordo com a natureza e o objectivo pretendido quando se questiona sobre a identidade da organiza\u00e7\u00e3o. Esta reflecte-se nos valores partilhados, na miss\u00e3o, na estrutura e processos, na cultura e clima organizacional sendo mais abrangente do que cada um destes conceitos per si (Ashforth e Mael, 1989).<\/p>\n Dutton et al. (1994) referem que quanto mais atractiva \u00e9 a identidade organizacional para os membros organizacionais maior ser\u00e1 a sua identifica\u00e7\u00e3o com a organiza\u00e7\u00e3o. A identidade organizacional e a sua consist\u00eancia ou inconsist\u00eancia ajudam a perceber quando, onde e como os indiv\u00edduos se motivam para levar por diante, ou n\u00e3o, as iniciativas da organiza\u00e7\u00e3o. Quando as ac\u00e7\u00f5es organizacionais s\u00e3o entendidas pelos seus membros como consistentes com a identidade da mesma promovem-se sentimentos positivos (Dutton e Dukerich, 1991).<\/p>\n De acordo com Albert, Ashforth e Dutton (2000), quer a identidade quer a identifica\u00e7\u00e3o s\u00e3o\u00a0 aspectos bastante importantes na vida das organiza\u00e7\u00f5es actuais. Numa perspectiva macro, quando o ambiente se torna mais din\u00e2mico e complexo, as organiza\u00e7\u00f5es necessitam ser mais flex\u00edveis. As hierarquias s\u00e3o cada vez menos verticais e o aumento do empowerment das equipas de trabalho bem como a atribui\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias secund\u00e1rias a empresas de outsourcing, s\u00e3o formas de criar p\u00f3los flex\u00edveis de trabalho. Na aus\u00eancia de estruturas burocr\u00e1ticas externas, torna-se mais importante que internamente na organiza\u00e7\u00e3o se saiba exactamente o motivo da exist\u00eancia da mesma e para onde se pretende ir, isto \u00e9, um claro sentido de identidade organizacional. \u201cA no\u00e7\u00e3o de identidade serve de leme para navegar em \u00e1guas dif\u00edceis\u201d (Albert et al. p.13).<\/p>\n Dum ponto de vista micro, ainda segundo Albert et al. (2000), identidade e identifica\u00e7\u00e3o s\u00e3o igualmente importantes nas organiza\u00e7\u00f5es actuais; quando se assiste a processos massivos de downsizings nas empresas e \u00e0 redu\u00e7\u00e3o das rela\u00e7\u00f5es contratuais de longo termo. A no\u00e7\u00e3o de identifica\u00e7\u00e3o e de lealdade para com a organiza\u00e7\u00e3o parece ser quase ut\u00f3pica. \u00c9, no entanto, por esta perda de \u00e2ncoras organizacionais que a identidade e identifica\u00e7\u00e3o dos indiv\u00edduos para com as organiza\u00e7\u00f5es se torna particularmente importante.<\/p>\n A quest\u00e3o de partida deste estudo foi saber de que modo a identidade organizacional e a identidade profissional contribuem para a fideliza\u00e7\u00e3o dos enfermeiros \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es hospitalares, partindo do pressuposto que, com este conhecimento, ser\u00e1 poss\u00edvel encontrar estrat\u00e9gias que auxiliem a redu\u00e7\u00e3o do turnover neste grupo profissional. Em termos de identidade profissional, procurou-se conhecer como se identificam estes profissionais com a profiss\u00e3o, tendo em conta a evolu\u00e7\u00e3o que a mesma tem sofrido ao longo dos \u00faltimos tempos. Procurou-se tamb\u00e9m analisar se o hospital seria o meio para os enfermeiros poderem concretizar a sua profiss\u00e3o ou um espa\u00e7o com o qual se identificam. Procurou-se, igualmente, conhecer quais os comportamentos que os enfermeiros adoptam nos locais onde exercem a sua actividade e que possam contribuir para a compreens\u00e3o da fidelidade que estes t\u00eam, \u00e0 sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Como objectivos do estudo foram definidos os seguintes:<\/p>\n Este \u00e9\u00a0um estudo explorat\u00f3rio e descritivo, tal como diz Robson (2002), na medida em que se procura conhecer e descrever uma determinada realidade. Na recolha da informa\u00e7\u00e3o, foi utilizada a t\u00e9cnica da entrevista e, para a operacionaliza\u00e7\u00e3o desta, foi constru\u00eddo um gui\u00e3o como instrumento de colheita de dados. As entrevistas foram efectuadas por um entrevistador (a autora), individualmente, a cada um dos participantes. A modalidade de entrevista utilizada foi a semi-estruturada (Robson, 2002).<\/p>\n A primeira parte do gui\u00e3o da entrevista destina-se \u00e0 caracteriza\u00e7\u00e3o s\u00f3cio-demogr\u00e1fica dos indiv\u00edduos. O restante gui\u00e3o pretende dar resposta aos objectivos do estudo, nomeadamente, conhecer as contribui\u00e7\u00f5es da identidade organizacional e profissional na perman\u00eancia dos indiv\u00edduos nas organiza\u00e7\u00f5es. Tendo sido identificadas na literatura as vari\u00e1veis identidade organizacional e profissional, estas serviram de base \u00e0 elabora\u00e7\u00e3o dos grandes grupos de quest\u00f5es constituintes do gui\u00e3o. Porque o estudo \u00e9 efectuado em organiza\u00e7\u00f5es hospitalares, onde convivem diversas profiss\u00f5es que podem influenciar a identidade organizacional, profissional e, nomeadamente, a perman\u00eancia dos enfermeiros nestas organiza\u00e7\u00f5es, considerou-se relevante incluir tamb\u00e9m um grupo de quest\u00f5es relativo a este aspecto. Desta forma o gui\u00e3o da entrevista constituiu-se em quatro partes:<\/p>\n 1 \u2013 Dados S\u00f3cio-Demogr\u00e1ficos;<\/p>\n 2 \u2013 Identidade Organizacional;<\/p>\n 3 \u2013 Identidade Profissional;<\/p>\n 4 \u2013 As diferentes Identidades Profissionais na Organiza\u00e7\u00e3o.\n<\/p>\n Os participantes foram seleccionados de dois hospitais com id\u00eantico n\u00famero de camas, de acordo com a facilidade em termos de acessibilidade ao n\u00famero de indiv\u00edduos necess\u00e1rio para obten\u00e7\u00e3o da satura\u00e7\u00e3o da amostra. A recolha de informa\u00e7\u00e3o foi efectuada em meio hospitalar atrav\u00e9s de entrevista individual e o conte\u00fado das entrevistas foi sujeito a grava\u00e7\u00e3o \u00e1udio mediante autoriza\u00e7\u00e3o dos participantes, respeitando os princ\u00edpios \u00e9ticos inerentes a este tipo de estudo.<\/p>\n Para o estudo foram seleccionados enfermeiros de ambos os sexos. Procurou-se tamb\u00e9m incluir na amostra enfermeiros das v\u00e1rias categorias profissionais que est\u00e3o na presta\u00e7\u00e3o directa de cuidados, abrangendo-se, desta forma, um leque mais vasto de idades, por se entender que as suas percep\u00e7\u00f5es de identidade organizacional e profissional poder\u00e3o ser diferentes. Os indiv\u00edduos foram seleccionados de uma forma n\u00e3o probabil\u00edstica e por conveni\u00eancia.<\/p>\n Os crit\u00e9rios utilizados foram os seguintes:<\/p>\n – Enfermeiro especialista \u2013 necess\u00e1ria uma p\u00f3s\u2013gradua\u00e7\u00e3o numa \u00e1rea de especializa\u00e7\u00e3o de enfermagem.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n \n Os enfermeiros que n\u00e3o pertencem ao quadro da fun\u00e7\u00e3o p\u00fablica foram inclu\u00eddos na primeira categoria por nesta caberem todos os enfermeiros com menos de seis anos de experi\u00eancia profissional; situa\u00e7\u00e3o em que estes enfermeiros se encontram actualmente.<\/p>\n Dos 22 participantes estudados, verifica-se que a m\u00e9dia das idades \u00e9 de 35 anos e a maioria dos participantes (16) s\u00e3o do g\u00e9nero feminino correspondendo a 73% do total de sujeitos. Quanto \u00e0 categoria profissional, 7 enfermeiros, correspondendo a 32%, encontram-se na categoria profissional de enfermeiro; a mesma percentagem na categoria de enfermeiro graduado e 8 enfermeiros (36%) na categoria de enfermeiro especialista. A m\u00e9dia de tempo de exerc\u00edcio profissional encontrada entre os participantes \u00e9 de 12 anos, sendo o m\u00ednimo de 8 meses e o tempo m\u00e1ximo de 28 anos. J\u00e1 no que respeita ao tempo de exerc\u00edcio profissional dos participantes no hospital actual, verifica-se que a m\u00e9dia \u00e9 de 10 anos, com o m\u00ednimo de 8 meses e o m\u00e1ximo de 27 anos, havendo, no entanto, uma percentagem significativa de 45% (10 indiv\u00edduos) que se encontra no hospital num per\u00edodo igual ou inferior a cinco anos. Verificou-se igualmente que metade dos participantes referem ser o hospital actual o primeiro hospital onde trabalham. Em rela\u00e7\u00e3o ao n\u00famero de institui\u00e7\u00f5es nas quais os participantes trabalharam antes do actual, verifica-se que metade nunca trabalhou noutra institui\u00e7\u00e3o. Dos restantes, 32% trabalhou previamente numa institui\u00e7\u00e3o e em igual percentagem, 9%, respectivamente, em duas e tr\u00eas institui\u00e7\u00f5es. Quanto ao tipo de v\u00ednculo a grande maioria dos participantes, 82%, pertence ao quadro da fun\u00e7\u00e3o p\u00fablica e apenas 18% possui como v\u00ednculo \u00e0 institui\u00e7\u00e3o onde exerce fun\u00e7\u00f5es, um contrato individual de trabalho.<\/p>\n \n As entrevistas efectuadas foram sujeitas a uma transcri\u00e7\u00e3o integral de todo o conte\u00fado verbal, obtendo-se assim o corpus, o qual foi, por sua vez, submetido a an\u00e1lise de conte\u00fado, tendo por base os conceitos de Bardin (1991) sobre an\u00e1lise de conte\u00fado, bem como os contributos de Vala (1999) e Huberman e Miles (1988).<\/p>\n As categorias foram obtidas previamente a partir do referencial te\u00f3rico que suporta o estudo e correspondem, genericamente, \u00e0s quest\u00f5es do gui\u00e3o da entrevista, agrupadas segundo as \u00e1reas em an\u00e1lise. \u00c1reas essas que s\u00e3o a identidade organizacional, identidade profissional e um conjunto de categorias acess\u00f3rias e complementares \u00e0s anteriores, denominando as diferentes identidades profissionais na organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Por cada categoria foram definidas sub-categorias que emergiram dos conte\u00fados analisados, tendo sido igualmente contabilizada a frequ\u00eancia de sujeitos que referiram cada sub-categoria. Foi efectuada uma defini\u00e7\u00e3o conceptual de cada categoria, com base nos dados j\u00e1 trabalhados, de onde emergiram temas por categoria. Em seguida, estes temas foram agrupados em grandes temas. Apresenta-se um quadro resumo com as categorias, temas emergentes e grandes temas por \u00e1rea de estudo. No final apresenta-se um modelo no qual se pretende, de forma sint\u00e9tica, fazer uma s\u00famula conclusiva dos dados obtidos.\n<\/p>\n \n Quadro I – Categorias \/ Temas \/ Grandes temas da Identidade Organizacional<\/p>\n Caracter\u00edsticas negativas<\/td>\n Aus\u00eancia de liga\u00e7\u00e3o<\/td>\n Acomoda\u00e7\u00e3o<\/td>\n Cumprimento das normas<\/td>\n Sentimento de perten\u00e7a<\/p>\n Aus\u00eancia de lealdade<\/td>\n No que respeita \u00e0 an\u00e1lise do quadro I, relativo \u00e0s categorias, temas e grandes temas da Identidade Organizacional, identificaram-se seis grandes temas, nomeadamente, imagem, factores profissionais, factores pessoais, factores organizacionais, relacionamento e identifica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n \n \n \n \n Quadro II – Categorias \/ Temas \/ Grandes temas da Identidade Profissional<\/p>\n \n Autonomia<\/td>\n Incapacidade<\/td>\n Desgaste psicol\u00f3gico<\/td>\n<\/tr>\n Factores emocionais<\/td>\n<\/tr>\n Imagem positiva dos doentes<\/p>\n Contributo negativo da comunica\u00e7\u00e3o social<\/td>\n Imagem<\/td>\n<\/tr>\n Escassez de informa\u00e7\u00e3o sobre a profiss\u00e3o<\/p>\n Enfermeiros como actores fundamentais na mudan\u00e7a de imagem<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n \nNo que respeita \u00e0\u00a0 an\u00e1lise do quadro II, relativo \u00e0s categorias, temas e grandes temas da Identidade Profissional, identificaram-se cinco grandes temas, nomeadamente, acessibilidade de emprego, identifica\u00e7\u00e3o, factores emocionais, imagem e organiza\u00e7\u00e3o do trabalho.<\/p>\n \n \n \n Quadro III – Categorias \/ Temas \/ Grandes temas das diferentes identidades profissionais no hospital<\/p>\n \n Servi\u00e7o como unidade funcional<\/td>\n<\/tr>\n Chefe como gestor de conflitos<\/p>\n D\u00e9fice de comunica\u00e7\u00e3o dentro da equipa<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n No que respeita \u00e0\u00a0 an\u00e1lise do quadro III, relativo \u00e0s categorias, temas e grandes temas das diferentes Identidades no hospital, identificaram-se tr\u00eas grandes temas, nomeadamente, afirma\u00e7\u00e3o dos enfermeiros como profiss\u00e3o, poderes profissionais diferentes e servi\u00e7o como unidade funcional.<\/p>\n \n \n Figura \u2013 Modelo final de fideliza\u00e7\u00e3o dos enfermeiros \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es hospitalares<\/p>\n \n \n Este modelo pretende sintetizar a informa\u00e7\u00e3o obtida a partir da an\u00e1lise dos dados. Nele encontram-se os grandes temas identificados para cada uma das \u00e1reas tem\u00e1ticas em estudo. A associa\u00e7\u00e3o de todos estes factores actua na perman\u00eancia dos enfermeiros nos hospitais.<\/p>\n \n \n \n Optou-se por fazer a apresenta\u00e7\u00e3o da discuss\u00e3o dos resultados em fun\u00e7\u00e3o das \u00e1reas em an\u00e1lise, procurando, desta forma, dar resposta aos objectivos do estudo. Na primeira parte, s\u00e3o analisados os resultados referentes \u00e0 identidade organizacional, seguem-se os referentes \u00e0 identidade profissional e, numa terceira parte, ser\u00e1 inclu\u00edda a an\u00e1lise relativa aos restantes resultados.\n<\/p>\n I Parte – Contributos da identidade organizacional\u00a0<\/strong>\n<\/p>\n Neste estudo a identidade organizacional dos enfermeiros \u00e9\u00a0influenciada pela imagem que os mesmos t\u00eam acerca do seu hospital, da identifica\u00e7\u00e3o que sentem com ele, dos relacionamentos desenvolvidos, de factores espec\u00edficos do hospital enquanto organiza\u00e7\u00e3o, de factores profissionais e pessoais.<\/p>\n De forma sint\u00e9tica, um hospital pequeno \u00e9\u00a0entendido como familiar e acolhedor, sendo a estrutura f\u00edsica tamb\u00e9m valorizada, neste caso, pelo lado negativo por estar envelhecida e degradada.<\/p>\n A rela\u00e7\u00e3o dos indiv\u00edduos com o seu hospital \u00e9\u00a0tamb\u00e9m determinante na forma como o descrevem, sendo, sobretudo, valorizadas as rela\u00e7\u00f5es afectivas com o servi\u00e7o onde exercem fun\u00e7\u00f5es. A antiguidade superior a cinco anos, na institui\u00e7\u00e3o, foi identificada, neste estudo, como aquela a partir da qual \u00e9 poss\u00edvel encontrar uma rela\u00e7\u00e3o dos indiv\u00edduos com o hospital como um todo, o que necessita de confirma\u00e7\u00f5es posteriores em outros estudos. Em todo o caso, o modo como os indiv\u00edduos definem e se identificam com a sua organiza\u00e7\u00e3o influencia a sua perman\u00eancia na mesma, o que vai de encontro ao que dizem Asforth e Mael (1989), Dutton et al. (1994) e Foreman e Whetten (2002).<\/p>\n O desenvolvimento profissional que \u00e9 poss\u00edvel fazer dentro do hospital, decorrente da variedade de especialidades que este possui, e a possibilidade de realizar forma\u00e7\u00e3o, s\u00e3o aspectos bastante valorizados neste estudo, no que se refere \u00e0 identidade do hospital. A mudan\u00e7a de hospital \u00e9 equacionada sempre ou por motivos pessoais ou em prol do desenvolvimento profissional.<\/p>\n \n II Parte – Contributos da identidade profissional\u00a0<\/strong><\/p>\n Os contributos da identidade profissional na perman\u00eancia dos enfermeiros nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares est\u00e3o presentes na valoriza\u00e7\u00e3o que os indiv\u00edduos fazem \u00e0 vertente psicossocial da sua profiss\u00e3o. Tal ser\u00e1, provavelmente, o resultado daquilo que lhes \u00e9 incutido durante a forma\u00e7\u00e3o e depois consolidado com os pares nos espa\u00e7os profissionais. Estes resultados v\u00e3o de encontro aos estudos de Dubar (1997), quando refere que as identidades profissionais v\u00e3o-se construindo no espa\u00e7o social, adquirindo particular import\u00e2ncia os momentos da forma\u00e7\u00e3o. Por outro lado a identifica\u00e7\u00e3o dos indiv\u00edduos em grupos ou categorias sociais n\u00e3o est\u00e1 dissociada da identidade profissional (Tajfel 1983). Esta, por sua vez, vai sendo refor\u00e7ada no conv\u00edvio di\u00e1rio com os pares e os outros grupos profissionais (Sansalieu, 1996).<\/p>\n Contrariamente ao que alguns profissionais referiram, nomeadamente os mais antigos na profiss\u00e3o, n\u00e3o se verificaram diferen\u00e7as no modo como os elementos mais jovens definem a profiss\u00e3o e os aspectos dela que mais valorizam. De salientar ainda que os enfermeiros deste estudo se identificam com a profiss\u00e3o, mesmo quando esta n\u00e3o foi a sua primeira escolha em termos profissionais, e assumem-se como tendo um papel fundamental no sistema de sa\u00fade.<\/p>\n \n III Parte \u2013 Contributos de outros factores identificados<\/strong><\/p>\n No seu conjunto, os resultados deste estudo indicam a exist\u00eancia de v\u00e1rios factores de \u00e2mbito organizacional e profissional que se cruzam, influenciando o modo como os enfermeiros se posicionam nos hospitais. A imagem que os enfermeiros t\u00eam do seu hospital \u00e9 influenciada pela identifica\u00e7\u00e3o que sentem com o mesmo. Esta, por sua vez, est\u00e1 relacionada com a liga\u00e7\u00e3o que estes profissionais desenvolvem com a sua institui\u00e7\u00e3o. A qual, por sua vez, est\u00e1 associada a factores organizacionais como seja o apoio institucional que sentem ter, factores pessoais, nomeadamente aspectos da vida familiar, ou factores profissionais, como a possibilidade de desenvolvimento profissional. O confronto da identidade da classe profissional dos enfermeiros com as restantes identidades profissionais influencia tamb\u00e9m o modo como estes profissionais se posicionam no hospital, podendo actuar no sentido de refor\u00e7ar, ou n\u00e3o, a sua identifica\u00e7\u00e3o com a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n \n Pode dizer-se deste estudo que a identidade organizacional dos enfermeiros \u00e9\u00a0fr\u00e1gil, na medida em que descrevem o seu hospital fazendo refer\u00eancia, essencialmente, \u00e0s caracter\u00edsticas negativas do mesmo. Por outro lado, o estudo aponta para alguns aspectos organizacionais relevantes para a fideliza\u00e7\u00e3o dos enfermeiros aos hospitais, nomeadamente o contributo que estes d\u00e3o na forma\u00e7\u00e3o profissional dos mesmos, a possibilidade de escolherem a \u00e1rea em que querem desenvolver a sua actividade profissional e as oportunidades de carreira oferecidas.<\/p>\n S\u00e3o valorizadas tamb\u00e9m, no estudo, as rela\u00e7\u00f5es dos enfermeiros, sobretudo as afectivas, com o servi\u00e7o onde desempenham fun\u00e7\u00f5es e com o hospital. Clarificar a import\u00e2ncia da antiguidade na rela\u00e7\u00e3o desenvolvida por estes profissionais \u00e0s suas organiza\u00e7\u00f5es, sugerida por este estudo, \u00e9 uma possibilidade para o desenvolvimento de estudos futuros; nomeadamente validar a influ\u00eancia da antiguidade superior a cinco anos na exist\u00eancia de uma liga\u00e7\u00e3o \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o como um todo. Igualmente importante ser\u00e1 analisar os contributos de outros factores como a motiva\u00e7\u00e3o ou a satisfa\u00e7\u00e3o na perman\u00eancia dos enfermeiros nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares.<\/p>\n No que respeita \u00e0\u00a0 identidade profissional, o estudo aponta para a import\u00e2ncia dos modelos formativos na constru\u00e7\u00e3o da mesma, na medida em que a profiss\u00e3o \u00e9 descrita de forma id\u00eantica pela maioria dos entrevistados, tendo por base os princ\u00edpios te\u00f3ricos que fundamentam a profiss\u00e3o e supostamente interiorizados enquanto alunos.<\/p>\n De referir ainda que, no estudo, a consolida\u00e7\u00e3o da identidade profissional dos enfermeiros \u00e9 muito baseada no confronto com outras identidades profissionais, sobretudo dos m\u00e9dicos. Estes resultados v\u00e3o de encontro aos estudos de Sansalieu (1996), relativamente \u00e0 identifica\u00e7\u00e3o com os pares e \u00e0 compara\u00e7\u00e3o com outros profissionais no fortalecimento da identidade profissional.<\/p>\n O hospital \u00e9\u00a0uma organiza\u00e7\u00e3o onde convivem diversas profiss\u00f5es, com identidades diferentes. Neste estudo verifica-se que os enfermeiros procuram conquistar e afirmar a sua identidade num territ\u00f3rio complexo, no qual convergem interesses variados. A defini\u00e7\u00e3o muito clara das compet\u00eancias de cada grupo profissional nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares e uma maior valoriza\u00e7\u00e3o do papel dos enfermeiros, contribuindo para o fortalecimento da sua identidade profissional, seriam, talvez, formas de aumentar a fideliza\u00e7\u00e3o deste grupo profissional a estas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Do ponto de vista metodol\u00f3gico, este estudo contemplou enfermeiros, maioritariamente com v\u00ednculo \u00e0 fun\u00e7\u00e3o p\u00fablica. Seria interessante alargar o leque aos enfermeiros com outro tipo de v\u00ednculos. Nomeadamente, conhecer as expectativas desses enfermeiros no que respeita \u00e0 mobilidade e compar\u00e1-las com as deste estudo.<\/p>\n Em termos pr\u00e1ticos, as sugest\u00f5es deste estudo, no que respeita \u00e0\u00a0fideliza\u00e7\u00e3o dos enfermeiros \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es hospitalares, apontam para uma aposta forte na forma\u00e7\u00e3o profissional e nas oportunidades de desenvolvimento profissional nestas organiza\u00e7\u00f5es. Promover o empowerment destes profissionais ser\u00e1 tamb\u00e9m uma forma de fortalecer a sua identidade profissional e fideliz\u00e1-los. Igualmente importante \u00e9 a redu\u00e7\u00e3o de conflitos entre grupos profissionais, uma gest\u00e3o mais transversal e uma chefia directa com uma lideran\u00e7a capaz de motivar e envolver estes profissionais. A exist\u00eancia de n\u00famero adequado de enfermeiros nos servi\u00e7os, a fim de possibilitar a presta\u00e7\u00e3o de bons cuidados de enfermagem, \u00e9 tamb\u00e9m um aspecto relevante na perman\u00eancia dos enfermeiros nas organiza\u00e7\u00f5es hospitalares.<\/p>\n \n Albert, S., Whetten, D.A. (1985). Organizational identity. In L. L. Cummings e B. M. Staw (Eds), Research in Organizational Behavior, vol. 7 (pp. 263-295). Greenwich: Jai Press.<\/p>\n<\/li>\n Ashforth, B. E., Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14 (1), 20-39.<\/p>\n<\/li>\n Bardin, L. (1991). An\u00e1lise de conte\u00fado. Lisboa: Edi\u00e7\u00f5es 70. (Traduzido do original em Franc\u00eas L\u2019analyse de contenu. Press universitaires de France, 1977).<\/p>\n<\/li>\n Buresh, B., Gordon, S. (2004). Do sil\u00eancio \u00e0 voz (2\u00aa ed). Coimbra: Ariane Editora. (Traduzido do original em Ingl\u00eas From silence to voice. S\/ local de edi\u00e7\u00e3o e nome de editor, 2000).<\/p>\n<\/li>\n Caetano, A., Vala, J. (1994). Estrat\u00e9gias de actua\u00e7\u00e3o organizacional. In J. Vala, M. B. Monteiro, L. Lima e A. Caetano (Eds), Psicologia social das Organiza\u00e7\u00f5es: Estudos em Empresas Portuguesas, (pp. 123-137). Oeiras: Ed. Celta.<\/p>\n<\/li>\n Carapinheiro, G. (1998). Saberes e poderes no hospital: uma sociologia dos servi\u00e7os hospitalares (3\u00aa ed.). Porto: Edi\u00e7\u00f5es Afrontamento.<\/p>\n<\/li>\n Colli\u00e8re, M. F. (2003). Cuidar\u2026a primeira arte da vida (2\u00aa ed.). Loures: Lusoci\u00eancia. (Traduzido do original em Franc\u00eas Le premier art de la vie. Paris: Masson, 2001).<\/p>\n<\/li>\n Dubar, C. (1997). A socializa\u00e7\u00e3o: constru\u00e7\u00e3o das identidades sociais e profissionais. Porto: Porto Editora. (Traduzido do original em Franc\u00eas La socialisation: construction des identit\u00e9s sociales et profissionelles. Paris: Armand Colin, 1995).<\/p>\n<\/li>\n Dutton, J. E., Dukerich, J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror: image and identity in organizational adaptation. Academy of Management Journal, 34 (3), 517-554.<\/p>\n<\/li>\n Dutton, J. E., Dukerich, J. M., Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263.<\/p>\n<\/li>\n Foreman, P., Whetten, D. A. (2002). Members\u2019 identification with multiple-identity organizations. Organization Science, 13 (6), 618-635.<\/p>\n<\/li>\n Holtom, B. C., O\u2019Neill, B. S. (2004). Job embeddedness: a theoretical foundation for developing a comprehensive nurse retention plan. Journal of Nursing Administration, 34 (5), 216-227.<\/p>\n<\/li>\n Huberman, A. M., Miles, M. B. (1998). Assessing local causality in qualitative research. In D. N. Berg, K. Smith (Ed), The self in social inquiry \u2013 researching methods, (351-379). California: SAGE Publications.<\/p>\n<\/li>\n Newman, K., Maylor, U., Chansarkar, B. (2002). The nurse satisfaction, service quality and nurse retention chain \u2013 implications for management of recruitment and retention. Journal of Management in Medicine, 16 (4), 271-291.<\/p>\n<\/li>\n Observat\u00f3rio Portugu\u00eas dos Sistemas de Sa\u00fade \u2013 OPSS (2004). Relat\u00f3rio da primavera de 2004. Consultado em 20 de Mar\u00e7o de 2005 atrav\u00e9s de http:\/\/www.observaport.org\/<\/a><\/p>\n<\/li>\nAutora:<\/strong><\/h4>\n
\n\u00c2mbito da realiza\u00e7\u00e3o do estudo:<\/strong><\/p>\nResumo<\/strong><\/h4>\n
1. Introdu\u00e7\u00e3o\u00a0<\/strong><\/h4>\n
1.1 – Identidade Profissional<\/strong><\/h4>\n
1.2 \u2013 Identidade Organizacional<\/strong><\/h4>\n
\n
\n
2 \u2013 Material e m\u00e9todo<\/strong><\/h4>\n
\n
\n
3 \u2013 Resultados<\/strong><\/h4>\n
\n\n
\n Categorias<\/td>\n Temas<\/td>\n Grandes Temas<\/td>\n<\/tr>\n \n Descri\u00e7\u00e3o do hospital<\/td>\n Imagem:<\/p>\n \n
\nImagem<\/td>\n<\/tr>\n \n Escolha do hospital<\/td>\n Carreira profissional<\/td>\n Factores profissionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Localiza\u00e7\u00e3o<\/td>\n Factores pessoais<\/td>\n<\/tr>\n \n Aconselhamento do hospital enquanto local de trabalho<\/td>\n Caracter\u00edsticas positivas<\/p>\n \nIdentifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Descri\u00e7\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o desenvolvida com o hospital<\/td>\n Liga\u00e7\u00e3o positiva:<\/p>\n \n
\nRelacionamento<\/td>\n<\/tr>\n \n Evolu\u00e7\u00e3o da vida profissional e o hospital actual<\/td>\n Oportunidades profissionais<\/td>\n Factores profissionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Motivos familiares<\/td>\n Factores pessoais<\/td>\n<\/tr>\n \n Motivos para a perman\u00eancia no hospital<\/td>\n La\u00e7os afectivos<\/td>\n Relacionamento<\/td>\n<\/tr>\n \n Apoio organizacional<\/p>\n Factores organizacionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Motivos para a mudan\u00e7a de hospital<\/td>\n Satisfa\u00e7\u00e3o profissional<\/td>\n Factores profissionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Vida pessoal<\/td>\n Factores pessoais<\/td>\n<\/tr>\n \n Perdas resultantes da sa\u00edda do hospital<\/td>\n Perdas institucionais<\/td>\n Factores organizacionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Perdas afectivas<\/td>\n Relacionamento<\/td>\n<\/tr>\n \n Ganhos resultantes da sa\u00edda do hospital<\/td>\n Ganhos profissionais<\/td>\n Factores profissionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Ganhos pessoais<\/td>\n Factores pessoais<\/td>\n<\/tr>\n \n Contributo individual dado ao hospital<\/td>\n Investimento pessoal<\/p>\n Identifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Contributo do hospital no desenvolvimento individual<\/td>\n Desenvolvimento profissional<\/td>\n \nFactores profissionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Lealdade sentida ao hospital<\/td>\n Satisfa\u00e7\u00e3o das expectativas<\/p>\n \nIdentifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n \n\n
\n Categorias<\/td>\n Temas<\/td>\n Grandes Temas<\/td>\n<\/tr>\n \n Escolha da profiss\u00e3o de enfermagem<\/td>\n Sa\u00edda profissional<\/td>\n Acessibilidade de emprego<\/td>\n<\/tr>\n \n Profiss\u00e3o aliciante<\/td>\n \nIdentifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Significado da profiss\u00e3o de enfermagem<\/td>\n Cuidar numa perspectiva hol\u00edstica<\/td>\n<\/tr>\n \n Riqueza de afectos<\/p>\n Factores emocionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Motivos para a mudan\u00e7a de profiss\u00e3o<\/td>\n Profiss\u00e3o para a vida<\/p>\n \nIdentifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Aconselhar ou n\u00e3o a profiss\u00e3o<\/td>\n Caracter\u00edsticas pessoais<\/td>\n Identifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Falta de enfermeiros<\/td>\n Acessibilidade de emprego<\/td>\n<\/tr>\n \n Reconhecimento social<\/td>\n \nImagem<\/td>\n<\/tr>\n \n A classe profissional dos enfermeiros<\/td>\n Uni\u00e3o para o exterior<\/td>\n<\/tr>\n \n Competi\u00e7\u00e3o no interior da profiss\u00e3o<\/td>\n Factores emocionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Aspectos mais gratificantes nas fun\u00e7\u00f5es desempenhadas<\/td>\n Rela\u00e7\u00e3o de ajuda<\/td>\n Identifica\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Reconhecimento do doente<\/td>\n \nFactores emocionais<\/td>\n<\/tr>\n \n Aspectos menos gratificantes nas fun\u00e7\u00f5es desempenhadas<\/td>\n Incompreens\u00e3o<\/p>\n \n Carga de trabalho<\/td>\n Organiza\u00e7\u00e3o do trabalho<\/td>\n<\/tr>\n \n Factores que contribuem positivamente para o desempenho profissional<\/td>\n Organiza\u00e7\u00e3o dos processos<\/td>\n<\/tr>\n \n Rela\u00e7\u00f5es interpessoais<\/td>\n \n \n Reconhecimento do trabalho desenvolvido<\/td>\n Valoriza\u00e7\u00e3o do trabalho do enfermeiro<\/td>\n<\/tr>\n \n Import\u00e2ncia atribu\u00edda ao reconhecimento do trabalho<\/td>\n Contributo para a motiva\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Opini\u00e3o da sociedade em rela\u00e7\u00e3o aos enfermeiros<\/td>\n Imagem geral redutora<\/p>\n \n \n A realidade da profiss\u00e3o e a opini\u00e3o da sociedade<\/td>\n Profiss\u00e3o fundamental na sa\u00fade<\/p>\n \n\n
\n Categorias<\/td>\n Temas<\/td>\n Grandes Temas<\/td>\n<\/tr>\n \n Papel do enfermeiro na equipa de sa\u00fade<\/td>\n Equidade de pap\u00e9is<\/td>\n Afirma\u00e7\u00e3o dos enfermeiros como profiss\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Enfermeiro como figura central da equipa<\/td>\n \nPoderes profissionais diferentes<\/td>\n<\/tr>\n \n Rela\u00e7\u00e3o entre os enfermeiros e restantes elementos da equipa<\/td>\n Qualidade nas rela\u00e7\u00f5es intergrupais<\/td>\n<\/tr>\n \n Rela\u00e7\u00f5es entre os enfermeiros no hospital<\/td>\n Solidariedade profissional<\/td>\n Afirma\u00e7\u00e3o dos enfermeiros como profiss\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n \n Relacionamento dentro do servi\u00e7o<\/td>\n \n \n Exist\u00eancia de equipa de enfermagem no servi\u00e7o<\/td>\n Coes\u00e3o do grupo<\/td>\n<\/tr>\n \n Atitudes mais frequentes na equipa de enfermagem do servi\u00e7o<\/td>\n Disponibilidade do grupo<\/p>\n ![\"\"](\"https:\/\/forumenfermagem.org\/site\/wp-content\/uploads\/2009\/09\/mod.gif\")
<\/p>\n4 \u2013 Discuss\u00e3o<\/strong><\/h4>\n
Conclus\u00f5es<\/strong><\/h4>\n
5 \u2013 Refer\u00eancias bibliogr\u00e1ficas<\/strong><\/h4>\n
\n